Берут только своих, по блату? Что происходит на рынке труда и как найти нормальную работу специалисту

Российский рынок труда всё чаще напоминает игру в испорченный телефон: вы отправляете резюме, ждете, проверяете почту — и ничего. Ни отказа, ни приглашения, ни даже формального «мы вам перезвоним». По данным Роскачества, в 2026 году средний срок поиска работы вырос до 5,5 месяца. Это уже не просто статистическая аномалия, а тревожный сигнал: рынок замедлился и стал куда более настороженным. На первый взгляд, вакансий не стало меньше — ленты сайтов по поиску работы по-прежнему обновляются ежедневно. Но ощущение живого рынка исчезает. Соискатели всё чаще говорят о том, что процесс стал непрозрачным: отклики тонут, требования растут, а коммуникация обрывается на полуслове. А всё дело в том, что работодатели стали намного циничнее. Ошибка в найме теперь воспринимается не как рабочая неизбежность, а как дорогостоящий сбой: потерянное время, деньги, просевшие процессы, демотивированная команда. В такой ситуации компании предпочитают не спешить. Отсюда — удлинение всех этапов отбора. Работодатель всё чаще делает выбор не в пользу «самого сильного по резюме», а в пользу «самого понятного и проверенного». И этим проверочным фильтром становятся рекомендации. Работа по знакомству тоже вернулась откуда-то из забытых девяностых. Компании всё чаще готовы подождать подходящего кандидата «из своих» или «через своих». Подробности — в материале MSK1.RU. «Это не блат — это рациональный выбор» Бренд-директор и основатель агентства «Динамика» Александр Шкарупа в беседе с MSK1.RU говорит, что происходящее — закономерный итог. Просто на рынке труда деградировали услуги посредников. Они научились красиво продавать свои услуги, но качество самой работы заметно просело. Рынок заполонили «специалисты», у которых на бумаге солидный опыт, но на практике — крайне базовые навыки. Причем в крупных агентствах реальным подбором часто занимаются именно такие младшие сотрудники, которым просто перепоручают задачи. «Не перезванивают, не фиксируют договоренности, не читают резюме», — в этой короткой формуле Шкарупа описывает типичные сбои. И приводит примеры, которые звучат почти как гротеск, но, по его словам, давно стали нормой. Кандидат из Петербурга предлагается на позицию в Москве, или клиенту каждую неделю присылают длинные списки людей без учета базовых требований. В итоге кадровые агентства всё чаще не упрощают найм, а усложняют его. Вместо того чтобы фильтровать поток кандидатов, они фактически перекладывают эту задачу обратно на работодателя. В такой ситуации бизнес начинает искать более надежные инструменты — и находит их в рекомендациях. «Это не блат и не попытка обойти систему, — подчеркивает Шкарупа. — Это способ снизить неопределенность». Он объясняет: рекомендация от человека, который реально работал с кандидатом, дает гораздо больше информации, чем любое резюме. Это понимание того, как человек ведет себя в работе, как соблюдает сроки, как реагирует на стресс. Особенно критично это в условиях удаленной работы, говорит Шкарупа: «Там ты просто не можешь „съесть пуд соли“ с человеком вживую, а контроль на удаленке, будем честны, носит скорее декларативный характер». Нейросети и тут заменяют живых людей А вот что думают сами представители кадрового бизнеса. Гендиректор сервиса по поиску работы и найму сотрудников GdeRabota.ru Екатерина Агаева говорит, что в условиях кризиса компании добавляют новые этапы, тесты, проверки для кандидатов. И это напрямую влияет на сроки найма. При этом в работу кадровиков всё активнее внедряют нейросети. Они автоматически фильтруют анкеты по ключевым словам, опыту и требованиям. «Это сокращает нагрузку на рекрутеров, но приводит к отсеву кандидатов еще до живого взаимодействия с потенциальным работодателем. Именно отсюда появляется ощущение, что никто не перезванивает — резюме просто не проходит ИИ-фильтр, — говорит Агаева. — При этом искусственный интеллект усиливает конкуренцию среди соискателей. Кандидаты используют нейросети для оптимизации анкеты и написания сопроводительного письма. В результате компания получает больше откликов, и приходится вводить новые инструменты фильтрации для отсева нерелевантных специалистов». В итоге, когда внедрили нейросети, у кадровиков меньше рутины, больше работы с финалистами. А значит, выше порог входа для всех остальных. По словам Агаевой, рынок труда перегружен. Вакансий становится меньше, а откликов — больше. В такой ситуации рекомендации (те самые «знакомства») становятся самым коротким маршрутом. Когда у кадровика сотни откликов, ему логично начать с кандидата, за которого кто-то поручился.