Как получить компенсацию за отпуск?

На работе начальник собрал весь ваш отдел и объявил, что практически у всех присутствующих накопились неотгулянные дни отпуска. Их нужно использовать, потому что с нового года компания будет зарегистрирована на новое юрлицо, и все накопленные дни «сгорят». Вы, не торопясь, выбрали время для отпуска и через пару дней пошли писать заявление. Но руководитель отказывается его принимать, поскольку в отпуск отправилась уже добрая половина отдела. И отказывает вам с мотивировкой «а то работать будет некому». Как поступить в подобной ситуации: отстаивать свои права или сохранить отношения с работодателем в ущерб собственному отдыху?

Адвокат по трудовым спорам Павел Андреев: «Описанная ситуация в организации, которая соблюдает трудовое законодательство, в принципе произойти не могла бы, поскольку очередность отпусков определяется графиком отпусков (статья 123 Трудового кодекса РФ), который утверждается не менее чем за две недели до начала года. Данный график обязателен и для работника, и для работодателя, а сами даты отпуска должны учитывать и производственные возможности, и пожелания сотрудников. Например, недопустимо, чтобы конкретный работник использовал для отпуска только удобное ему время. График же снимает все эти проблемы.

О времени начала отпуска работник должен быть извещен под подпись не позднее, чем за две недели до его начала в форме уведомления или в форме ознакомления с изданным приказом об отпуске.

Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время. Например, работающим инвалидам войны, чернобыльцам, почетным донорам, а также по желанию мужа ежегодный отпуск предоставляется ему в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы у данного работодателя и в ряде других ситуаций.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

• временной нетрудоспособности работника;

• исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

• в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска, либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее, чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации или индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

К сожалению, в ряде организаций иногда по просьбе работодателя, а иногда по желанию работника копятся неиспользованные отпуска, что грубо противоречит Трудовому кодексу. Законодательство запрещает не предоставлять отпуска ежегодно и именно с неиспользованными отпусками за прошлые годы и возникают спорные ситуации, поскольку в данном случае дата отпуска должна определяться по согласованию между работником и работодателем, то есть в любом случае придется договариваться, и кто-то из работников может оказаться неудовлетворенным. Тогда спор может быть перенесен на рассмотрение суда.

В описанной ситуации при ликвидации юридического лица отпуска отнюдь не сгорят, а работники получат их денежную компенсацию при увольнении вместе с расчетом. Также неясно, как накопились неиспользованные отпуска: их не предоставлял работодатель или отказывались использовать работники. Но в любом случае работодатель несет ответственность за непредоставление отпуска и это влечет административную ответственность по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях в форме штрафа.

Рекомендовал бы работникам и работодателям внимательно относится к графику отпусков и не нарушать его кроме как в исключительных ситуациях».

Управляющий консалтинговой компании «Лигал Эксперт» Ольга Попова

: «То, что у всех работников отдела накопились дни отпуска, вовсе не означает, что работодатель имеет право волевым решением «выгнать» работников в отпуск, причем выборочно («кто успел»), в том числе мотивируя тем, что накопившийся отпуск нужно срочно отгулять, так как с нового года компания меняет юрлицо. Реорганизация компании-работодателя сама по себе не является основанием для изменения порядка предоставления отпусков.

В данном случае речь, скорее всего, идет о прекращении деятельности одного юридического лица и переводе всех работников на новое юридическое лицо (ст. 72.1 ТК РФ). Либо другая ситуация, которая часто встречается на практике: работодатель предлагает работникам уволиться «по собственному желанию» и одновременно написать заявление о приеме на работу в другую компанию. В обоих случаях трудовой договор по прежнему месту работы прекратится. Так как с другим работодателем трудовые отношения возникнут вновь (ст. 15 и ст. 16 ТК РФ), то и отпускной стаж (ст. 121 ТК РФ) будет исчисляться заново.

Действительно, не использованные у прежнего работодателя отпуска не могут быть предоставлены по новому месту работы. Но накопившиеся дни отпуска не пропадают. При увольнении, как раньше, так и сейчас для работодателя существует обязанность выплатить работнику компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Работникам волноваться относительно «сгорания» неиспользованных дней ежегодных отпусков не стоит. Неразбериха по данному вопросу началась еще в 2010 году, когда Россия присоединилась к международной конвенции «Об оплачиваемых отпусках». Прочитав этот документ даже «по диагонали», многие юристы заявили о том, что работники в срочном порядке должны воспользоваться своим правом на отпуск, иначе «все сгорит». Однако никаких существенных изменений в трудовом законодательстве нашей страны в связи с этим событием не произошло. Положения действующей в настоящее время главы 19 Трудового кодекса РФ (отпуска) в значительном большинстве аспектов уже соответствовали данной конвенции. А по некоторым вопросам наше законодательство даже лучше защищает права работников (это касается продолжительности ежегодного основного отпуска – 28 дней).

Таким образом, все дни ежегодного отдыха, которые работник не успел использовать, находясь в трудовых отношениях с работодателем, будут предоставлены ему в виде компенсации за неиспользованный отпуск.

С позиции работодателя выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, естественно, невыгодно, поэтому и предлагают настойчиво «отгулять». А поскольку начислением компенсаций занимается бухгалтерия, она, как правило, больше всех и переживает, что обязана будет это сделать.

Желание работодателя, чтобы работники регулярно использовали свое право на отпуск, а не получали компенсацию, абсолютно естественно. Во-первых, это очевидное требование законодательства – в соответствии со ст.124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Во-вторых, работодателю важно и нужно планировать деятельность своей организации в целом, а также каждого подразделения и отдела в частности, чтобы, например, в одночасье не собрались в отпуск все руководители структурных подразделений. И, в-третьих, конечно, финансовый момент.

Накопив за несколько лет определенное количество дней отпуска, работник, увольняясь, как уже говорилось, должен получить полную компенсацию за неиспользованные дни отпуска. Даже при условии среднего уровня заработной платы работников это может стать существенной финансовой нагрузкой на организацию. Поэтому в данной ситуации проще и экономичнее для работодателя соблюдать закон.

Что касается в целом вопроса предоставления отпусков, то на практике далеко не каждый работодатель соблюдает даже существующий график отпусков, особенно в сфере малого и среднего бизнеса. Связано это в первую очередь с тем, что зачастую при составлении графика отпусков работники сами не могут четко назвать дату предполагаемого отдыха на будущий год. Как правило, исключение составляют лишь родители школьников младших классов, четко планирующие время отпуска в соответствии с расписанием каникул в школе. Поэтому график отпусков если и составляется, то достаточно «приблизительно», «лишь бы был», на случай прихода с проверкой государственного инспектора труда.

Основываясь на практике, не могу сказать, что работники не решаются брать сразу 28 дней отпуска: все зависит от степени серьезности отношения руководителя организации к трудовому законодательству и той договоренности, которая была достигнута между работником и работодателем. Кому-то удобнее делить свой отпуск на части (не забывая, что по крайней мере одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней, ст. 125 ТК РФ), а кто-то «отгуливает» все сразу.

Если же работодатель позволяет уходить в отпуск только на две недели, то это, естественно, противоречит закону. Работники, в свою очередь, не решаясь возражать, по всей видимости, просто боятся потерять работу, поэтому соглашаются на подобные условия. При этом нередко сами же работники обращаются к работодателям с просьбой о замене части ежегодного отпуска денежной компенсацией. Важно понимать, что и такие действия не соответствуют закону».

Менеджер среднего звена Денис

: «Редкий работодатель уделяет достаточно внимания своевременным отпускам своих работников. Чаще это оставляют на усмотрение самого человека. Естественно, об увольнении работодатель думает в последнюю очередь. Так что недогулянный отпуск встречался в моей жизни часто. Вариантов действий тут как минимум два: законный и «по понятиям».

В Трудовом кодексе черным по белому написано, что работодатель обязан предоставить тебе отпуск (в общем случае – 28 календарных дней в год). Все сомнения и двусмысленности любой суд (кроме совсем уж запущенных случаев) всегда трактует в пользу работника. Поэтому если твой работодатель уважает закон (или не хочет скандальной огласки), считаю, лучший вариант – получить денежную компенсацию.

Некоторое время назад я работал в крупном медиахолдинге, где культивировалось неравнодушное отношение к работе и практиковалась высокая загрузка сотрудников.

Отпуск-то давать не отказывались, но я сам не рвался отдыхать. Все бизнес-процессы были построены так, что даже недельное мое отсутствие ставило выполнение планов всего подразделения под большой вопрос. В итоге за несколько лет у меня накопилось аж 65 неотгулянных дней. Та компания отличалась большим уважением к ТК, и при увольнении мне без особых скрипов выплатили солидную денежную компенсацию. Мой хороший знакомый, уволившийся оттуда же парой месяцев раньше, предпочел «на выходе» оплаченный отпуск, который потратил на отдых и неторопливый поиск нового места.

Однако закон «любят» не все. Например, в другое время мне довелось потрудиться в крохотном ООО, где работали всего четыре человека (включая директора-учредителя). Работы было много самой разнообразной, и слово «отпуск» не звучало в офисе годами. Меня это не слишком беспокоило: я был молод, а платили там хорошо. Про неотгулянный отпуск я вспомнил, лишь когда меня позвали в более респектабельную компанию. Я пришел к директору. Отношения у нас с ним были совершенно человеческие: повторюсь, компания маленькая, да и работником я был ценным. И мы без наскоков, без угроз, без давления отлично обсудили ситуацию. Он выдал мне некоторую денежную компенсацию, плюс мы условились, что если мне в будущем потребуется помощь, я могу рассчитывать на услуги фирмы с серьезной скидкой или даже бесплатно.

Кстати, слово свое директор в будущем сдержал, и мне очень пригодился его «должок».

Бывает и так, что проще плюнуть на формальности и уйти, хлопнув дверью. Был в моей жизни период (не очень продолжительный), когда я работал в небольшом издательстве при разношерстной группе компаний, объединенных одним владельцем. Отпуска там тоже не поощрялись, и когда я увольнялся, мне ясно дали понять, что рассчитывать я ни на что не могу. Я навел справки и выяснил, что в этой компании увольняющимся действительно были «не положены» никакие выплаты; до меня кто-то уходил тихо, кто-то судился, иногда годами, и не всегда успешно. В юридическом отделе компании даже был выделен на подобные споры отдельный человек. Трудовой кодекс – союзник сильный, и шансов у меня было достаточно, но в той ситуации судиться мне не хотелось – меня уже ждали на новом месте».