Как создать настоящую команду, или Как найти продуктивных сотрудников

Продуктивность сотрудника является самым важным вопросом при найме. Если, конечно, организация намерена процветать и платить деньги своим сотрудникам не за их дипломы и сертификаты, хорошие манеры, приятную внешность и умные разговоры, а за результат.

Вы долго работали над тем, чтобы создать настоящую команду. Вы собирали людей, обучали, вкладывая в это свое внимание, силы, время. Вы уходили на работу, когда Ваша семья еще спит, а приходили, когда уже спит. Вы лишали себя общения со своими детьми, думая «еще чуть-чуть и все – вы станете более свободными».

Но почему-то со временем этого не происходит. Если вначале, когда Вы создавали компанию, Вы больше времени тратили на решение технических вопросов, то теперь все больше приходится разбираться с людьми...

Вы нанимаете новых людей, передаете им какой-то участок работы, а освободившееся время... тратите на налаживание сотрудничества с людьми – с ними и между ними. Сколько раз в день Вам приходится «бросать все» и выяснять, «кто больше прав»? Сколько дней в неделю Вы заканчиваете с мыслями: «Не обманывает ли меня этот сотрудник?»; «Почему другой все время ошибается?»; «Сколько же можно мирить продавцов и инженеров?» Получается так, что каждый новый (а иногда даже давно работающий) сотрудник приносит с собой много вопросов. И хорошо, если помимо множества вопросов Вы получаете от него и много пользы.

Все люди разные. Вы создаете новый бизнес с хорошим, проверенным другом и обнаруживаете, что Вы его совсем не знаете. Вам трудно вдвойне – Вы не хотите потерять друга, но те неожиданные стороны его характера, которые «вдруг» обнаруживаются, Вас совсем не устраивают. Вы в тупике и Вам кажется, что от Вас ничего не зависит – «такова жизнь» – говорите Вы. С этим можно что-то сделать, если просто знать, где опасность.

Почему так получается, что в начале пути – когда бизнес только создается – приходят лучшие, самые преданные люди? Потом нам крайне некогда, и мы пытаемся переложить ответственность за найм на кадровое агентство или менеджера по персоналу.

Казалось бы, мы застрахованы от потерь: агентство предоставляет замену, если вдруг нанятый сотрудник уйдёт сам или будет уволен. Менеджер по персоналу в любой момент может возобновить поиск кандидата на вакантную должность.

А считал ли кто-нибудь полную цену ошибки найма. Давайте посчитаем, сколько на самом деле нам будет стоить «неправильный» руководитель проекта: услуги кадрового агентства за «редкого» специалиста; зарплата «специалиста» за полгода. И не столь очевидные расходы – время, потраченное на то, чтобы ввести его в курс дела, загубленные проекты, неполученная прибыль, расстроенные сотрудники... и немаловажный факт – упущенный эффективный кандидат.

Всего этого можно избежать, зная и применяя правильную технологию найма. Технологию, которая работает. Именно такую технологию предлагает международная компания «ПЕРФОРМИЯ».

Чтобы предсказать, чего ожидать от вновь нанятого сотрудника, нам необходимо знать всего четыре фактора:

1. Продуктивность сотрудника, которая является самым важным вопросом при найме. Если, конечно, организация намерена процветать и платить деньги своим сотрудникам за результат, а не за их дипломы и сертификаты, хорошие манеры, приятную внешность и умные разговоры. Так что нужна действенная и простая технология проверки продуктивности – самого важного фактора при найме. Что вы узнаете о кандидате во время интервью? Например, когда вы беседуете с кандидатом, вы его спрашиваете – как он относится к работе в сверхурочное время. И он вам отвечает: «Великолепно! Я очень люблю задерживаться на работе и доводить до конца то, что я наметил за день". Какой вывод вы делаете из этого? Может, он врун? А может, он так медленно работает, что ему приходится каждый день задерживаться, и он все равно не успевает сделать то, что надо было сделать за этот день? А может, перед вами продуктивный и ответственный сотрудник? Может быть... Точного ответа вы не знаете. Или если вам на этот же вопрос кандидат отвечает: «Вы знаете, я, признаться, ненавижу задерживаться на работе». Какой вывод вы можете сделать из этого ответа? Перед вами безответственный, да еще и невоспитанный нахал? А может, перед вами человек, который все всегда делает вовремя и ему не нравится задерживаться из-за безалаберности других сотрудников, и он просто единственный, кто ответил вам на этот вопрос по-честному? Вы опять не знаете. Опять надо полагаться только на интуицию.

А кто будет выглядеть на обычном интервью лучше всех? Тот, кто проходит эти интервью чаще других. Кто натренирован. Лучше всех будет выглядеть тот, кому чаще других приходилось искать новую работу. Очень продуктивных сотрудников не часто увольняют с работы...

2. Кроме продуктивности, есть еще несколько аспектов, которые необходимо проверить. Один из них – это так называемые личностные качества, их мы можем проверить с помощью уникального теста «ПЕРФОРМИИ» «EXEC-U-TEST Personality». Грамотный анализ личностных качеств позволит надежно предсказать многие важные аспекты в том, как будет действовать тестируемый кандидат. Будет ли он честен, верен компании, долго ли он проработает, способен ли данный кандидат к планированию, будет ли он стремиться находить решения проблем или он будет концентрировать свое внимание на сложностях и барьерах, насколько настойчиво он будет добиваться поставленных целей, будет ли он легко «прогибаться», давая, например, ненужные скидки покупателям, или он будет проявлять твердость и крутость, когда на него будет тем или иным способом осуществляться давление, и многие другие аспекты. Т.е. нас интересуют личностные качества продуктивного кандидата, чтобы более точно определить, на какой должности он будет наиболее эффективен. Потому что продуктивный в одной области человек может быть значительно менее продуктивен в другой и наоборот. Именно для этого нужен грамотный анализ личностных качеств.

3. Следующим важным фактором найма является определение мотивации кандидата. Т.е. нас интересует, почему кандидат хочет получить именно эту работу именно в этой компании. Ведь если Вы посмотрите на лучших сотрудников, то увидите, что они работают, что называется, не только ради денег... Конечно, это зависит и от того, кто и как управляет этими сотрудниками. Но этих высоко мотивированных людей можно выявить уже при найме.

4. Разумеется, немаловажным фактором найма являются знания, т.е. профессиональные навыки и опыт. Соответственно и проверять знания мы советуем, уделяя как можно больше внимания практической стороне дела и как можно меньше – теоретической. И важность этого фактора найма неодинакова для разных должностей.

На все эти вопросы можно и нужно иметь ответы ДО того, как Вы приняли решение о найме. Почему? Потому что иначе Вы рискуете сделать свою компанию испытательным полигоном для непродуктивных сотрудников.

Давайте представим любую компанию в виде повозки, которую нужно постоянно толкать в гору. Теперь представьте себе, что Ваш персонал – это люди, которые должны способствовать ее движению. Теперь Вы легко увидите простое разделение сотрудников на 4 группы.

1. Те, кто тянут компанию в гору. От их решений и идей зависит большая доля успеха компании. Таких людей обычно в компании не очень много – 10-15%, если набирать людей традиционными способами. Иногда их можно пересчитать по пальцам. Это «перформеры».

Название «перформер» (как, впрочем, и само название нашей компании PERFORMIA) произошло от английского глагола to perform, одним из значений которого является «доводить до конца, завершать полностью». С точки зрения найма персонала, обычно мы ожидаем от нашего персонала именно «завершенности» – работа должна быть сделана до конца, т.е. до ожидаемого на конкретной должности результата. Дословно «перформер» – это человек, который в пределах своей области ответственности:

• сам может увидеть то, что максимально отклоняется от идеальной картины, т.е. найти то, что нуждается в улучшении;

• сам может найти решение для устранения этого отклонения;

• сам может воплотить это решение в жизнь;

• и его не нужно об этом просить.

2. Хорошие «делатели» (или по-другому – исполнители) – это люди, которые делают работу с желанием. Но им нужно говорить, что именно делать. Такие люди очень нужны!

3. Плохие «делатели» – это люди, которые могут и не мешать, но и толку от них мало и хороших результатов обычно не бывает.

4. «Создатели проблем» – люди, которые так или иначе приносят неприятности компании и создают проблемы (скрыто или открыто).

Кроме вышеперечисленных четырех факторов необходимо уделять особое внимание и другим немаловажным аспектам в найме. Например, к объявлениям необходим тоже особый подход.

Составляя текст объявления, вы уже, по сути, начинаете отбор нужных вам кандидатов, и вы должны в тексте указывать то, что привлечет именно того, кто вам нужен, и именно на данную должность.

Если в ваших планах – качественное расширение вашей компании и создание настоящей команды единомышленников для достижения всех намеченных планов – возьмите область найма под свой контроль. Так как найм «правильных» людей на «соответствующие им» должности в основном и определяет успех бизнеса.

Дополнительную информацию вы можете получить на сайте компании: www.performia-cis.ru.